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職場霸凌｜7月新法，企業主、人資必讀
立法院於2025年12月通過《職業安全衛生法》修正案，增訂職場霸凌防治專章。
於2026年7月1日正式施行，這是首次將職場霸凌訂立明確的防治義務，並提高未盡防治義務的罰則——最高450萬元罰鍰。
那些經常被當成「正常管理」的習慣，新法上路有可能踩到紅線。本篇從霸凌定義、企業義務、申訴流程到常見地雷，幫企業主、人資、主管一次了解職場霸凌。
霸凌的定義
1. 霸凌法律定義（職安法第22-1條）
職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
2. 霸凌的防治準則＋指引說明
職場霸凌的樣態有兩個來源，其中一個是《職場霸凌防治措施準則》中列舉的行為類型，另一個是《執行職務遭受不法侵害行為樣態》歸納的具體形式，兩者互補。
3. 職場霸凌防治準則的四種行為類型
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對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
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對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
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對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
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對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
4. 執行職務遭受不法侵害的行為樣態
5. 管理行為 vs 職場霸凌，怎麼區分？
判斷的核心在於「目的」與「手段」：
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目的：若主管基於工作管理、業務執行、績效考核或職務監督等正當需求，並在合理範圍內提出要求，通常屬於管理權的正常行使；但若已超出業務所需，或目的在於羞辱、打擊、排擠或報復特定員工，而非促進工作執行，則可能構成職場霸凌。
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方式：工作上的要求或指正，本應以理性、尊重的方式進行。即使語氣較嚴厲，只要是針對工作表現、具有事實依據，通常仍屬合理管理；但若以辱罵、嘲諷、威脅、惡意刁難、刻意孤立等方式對待員工，侵害其人格尊嚴，即可能被認定為職場霸凌。
舉例：主管要求員工於期限內完成報告、修正錯誤，或提醒「請依照作業流程辦理」、「這項工作今天下班前要完成」，均屬工作上的合理要求。相對地，若主管當眾譏諷員工「你根本不適合這份工作」、「像你這種人什麼都做不好」，甚至刻意在同事面前羞辱、貶低其人格，則較可能被認定為職場霸凌。
霸凌的處理
1. 最大誤解：重點不是「有沒有霸凌」，而是「有沒有建立處理機制」
許多企業誤以為，只要最後調查結果認定不構成職場霸凌，就不會有法律責任。事實上，
法令要求的是雇主是否已建立完善的防治及處理機制，並依法辦理。
例如：
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接獲申訴卻未依法處理，可能處 3萬元至75萬元罰鍰。
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未採取防治措施，經主管機關通知限期改善仍未改善者，同樣可能處 3萬元至75萬元罰鍰。
重點：即使最後調查結果認定未構成霸凌，只要雇主未依規定建立制度或處理程序，仍可能負擔法律責任。
2. 企業規模不同，法定義務也不同
企業應依員工人數履行相應的防治義務，規模越大，法定要求越完整。
👉 其中「採取有效適當措施」是無論員工人數多寡，皆屬雇主應遵守之防治義務。
3.知悉職場霸凌即應立即處理，不得等待正式申訴
企業處理職場霸凌時，最重要的觀念之一，就是「知悉即有處理義務」。
所謂「知悉」，並不限於員工提出正式申訴。只要雇主或主管已經知道或合理可以知道疑似霸凌事件，就應立即採取行動，不得以「尚未收到正式申訴」為理由延後處理。
實務上，以下情形都可能被認定為雇主已知悉霸凌事件：
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員工口頭陳述遭受霸凌。
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主管接獲員工反映或通報。
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同仁代為舉報。
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收到 Email、LINE 或其他書面訊息。
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匿名檢舉或其他足以讓公司知悉事件的資訊。
一旦企業已知悉疑似霸凌事件，就應立即啟動調查及保護機制，避免事件持續擴大
4.雇主知悉職場霸凌後，依法應履行四項義務
依據《職業安全衛生法》第22條之2規定，雇主於接獲申訴或知悉職場霸凌事件後，應立即採取必要措施，主要包括以下四項法定義務：
(1)採取立即保護措施
企業應立即採取適當措施，避免申述人或受害員工再次遭受霸凌、報復或其他不利待遇，必要時可調整工作環境或職務安排。
(2)提供必要協助
依個案需求提供適當資源，例如心理諮商、法律諮詢、醫療協助或其他必要支持，協助受害員工降低事件造成的影響。
(3)依法進行調查
雇主應儘速展開調查。若申訴人有意願，可先進行協調；但協調未成立時，仍應依法完成調查，不得因此停止處理。
(4)調查完成後，應依結果對行為人採取適當措施，例如教育訓練、輔導、懲戒、調整職務或其他改善措施，以避免類似事件再次發生。
此外，即使雇主是透過第三人通報、主管反映或匿名檢舉等非正式管道知悉事件，也應主動了解事實，並告知受害員工可主張的權益及救濟方式，必要時協助提出正式申訴。
5.職場霸凌案件的兩階段法定通報義務
為確保案件確實獲得處理，法令要求企業完成兩階段通報。
第一階段 受理通報
企業接獲職場霸凌申訴後，應於受理翌日起 7 個工作日內完成受理通報。
第二階段 處理結果通報
案件完成調查並作成處理決定後，應於決定作成日起 10 個工作日內完成處理結果通報。
透過兩階段通報制度，避免企業僅受理案件卻未積極調查或處理，確保職場霸凌事件能依法獲得妥善處置。
6.企業應建立完善的職場霸凌處理機制
職場霸凌防治不只是法令要求，更是企業建立健康職場文化的重要基礎。企業應建立明確的申訴管道、調查程序及保護措施，並透過教育訓練提升主管與員工對職場霸凌的認識，才能有效降低勞資爭議及法律風險。
👉 其中「採取有效適當措施」是無論員工人數多寡，皆屬雇主應遵守之防治義務。
霸凌事件處理流程 / 申述的5步驟
第一步｜提 出申訴
員工如遭受疑似職場霸凌或執行職務遭受不法侵害，可向公司申訴窗口提出申訴，並提供事件相關資料，以利後續處理。
第二步｜受理評估
公司受理申訴後，將進行案件評估，確認是否符合受理條件，並視需要採取適當保護措施，以維護當事人權益。
第三步｜展開調查
公司將依公平、公正及保密原則進行調查，蒐集相關事證並訪談當事人及相關人員，以釐清事件事實。
第四步｜結果處理
調查完成後，公司將依調查結果作成處理決定，並依法令及公司規定採取適當改善 或懲處措施。
第五步｜追蹤結案
公司將持續追蹤改善情形，確認事件已妥善處理，防止再次發生，並完成案件結案作業。
霸凌申訴時效（向外部機關）
霸凌行為終了的 3年內 提出，或離職 1年內 提出。
霸凌者為最高負責人時，另走外部申訴管道
如果霸凌者是董事長或總經理，新法特別建立外部管道：
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勞工遭受霸凌 → 直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴（不須先向公司申訴）
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機關啟動調查程序、向中央主管機關通報
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調查結果通知當事人
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不服者 → 訴願或司法途徑救濟
更為細節流程圖
霸凌法律違反新法的罰則
加重處罰情形
若有下列情形，主管機關通常會從重認定，並可能依法按次處罰：
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經勞動檢查通知改善，仍拒不改善。
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同一事業單位重複發生職場霸凌事件。
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對申訴人、證人或協助調查者有報復行為。
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未配合主管機關調查或提供資料。
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因未妥善處理導致勞工身心健康嚴重受損或發生重大職業災害。
8項主管最容易踩的霸凌紅線
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公開羞辱或責罵
在會議、群組或同仁面前，以辱罵、嘲諷、貶低人格等方式責備員工，使其尊嚴受損。
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持續言語攻擊
經常以侮辱、威脅、諷刺、嘲笑或帶有羞辱性的言語對待員工，造成心理壓力。
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刻意排擠或孤立
故意不通知重要會議、排除工作資訊、禁止同仁互動，或孤立特定員工。
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不合理的工作要求
故意交付明顯超出能力或不可能完成的工作，或刻意不給工作，藉此迫使員工離職。
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濫用管理權
以主管權限要求員工從事與工作無關事項，或利用職權施壓、恐嚇、威脅。
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惡意散布不實言論
散播不實消息、損害員工名譽，影響其工作評價或職場關係。
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報復申訴或檢舉人
因員工提出申訴、協助調查或作證，而予以降職、減薪、調職、刁難、考績不利或其他不利處分。
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長期不當管理
持續以辱罵、羞辱、威脅、刻意刁難等方式管理員工，導致其身心健康受到影響。
職場霸凌常見問題
Q1. 什麼是職場霸凌？
職場霸凌是指員工於執行職務期間，遭受主管、同事或其他與工作有關人員，以持續性、重複性或情節重大的言語、行為或其他不當對待，致使人格尊嚴受到侵害、身心健康受損或工作環境惡化。常見情形包括公開羞辱、言語辱罵、惡意排擠、刻意刁難、不合理工作要求、散布不實言論、威脅恐嚇或報復申訴等。
Q2. 主管罵人、飆髒話，一定算職場霸凌嗎？
不一定。主管依法享有工作管理權，可以就工作表現提出要求、指導或糾正。但若長期或反覆以辱罵、飆髒話、羞辱、嘲諷、威脅或貶低人格的方式對待員工，甚至在公開場合使員工難堪，造成心理壓力、工作環境惡化或身心健康受影響，即可能構成職場霸凌。判斷重點在於管理方式是否合理、是否超出必要範圍，以及是否侵害員工人格尊嚴。
Q3. 哪些行為最容易被認定為職場霸凌？
常見情形包括在公開場合羞辱或責罵員工、持續以言語攻擊或嘲諷特定人員、故意排擠或孤立員工、不提供必要工作資訊、刻意交付明顯無法完成或毫無意義的工作、長期不分派工作、惡意散布不實言論，以及因員工提出申訴或協助調查而予以降職、減薪、調職或其他不利處分。這些行為若已造成員工身心壓力或工作環境惡化，均可能涉及職場霸凌。
Q4. 遭遇疑似職場霸凌時，我應該怎麼做？
建議先保留相關證據，例如電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音、照片、監視器畫面、出勤紀錄或證人資料，並記錄事件發生的時間、地點、經過及相關人員。之後可儘速向公司指定的申訴窗口提出申訴，由公司依規定啟動受理、調查及處理程序。如涉及人身安全或身心健康，也應立即尋求醫療或必要協助。
Q5. 公司接獲申訴後，會如何處理？
公司受理申訴後，將依規定進行初步評估，必要時採取適當保護措施，避免事件持續發生。隨後由調查人員或調查小組秉持客觀、公正及保密原則進行調查，蒐集相關事證並訪談當事人及相關人員。調查完成後，公司將通知雙方調查結果，並依事實認定採取改善、教育、懲處或其他必要措施，同時持續追蹤改善情形。
Q6. 提出申訴後，公司可以對我不利處分嗎？
不可以。公司不得因員工提出職場霸凌申訴、協助調查或提供證言，而對其解僱、降職、減薪、調職、考績不利、排擠或採取其他任何形式的不利處分。若有報復行為，除可能違反相關勞動法令外，亦可能衍生行政、民事甚至刑事責任。
Q7. 如果霸凌者是主管或公司負責人，也可以提出申訴嗎？
可以。任何人無論職務高低，只要涉及疑似職場霸凌行為，均應接受公司調查與處理。若申訴對象為主管、最高主管或公司負責人，公司仍應依法建立公平、公正的調查機制，必要時得委由外部專業人士協助調查，以保障申訴人權益並維護調查的公信力。
攜手打造尊重、安全的職場環境
任何人於執行職務期間，如遭遇疑似職場霸凌或其他不法侵害行為，均可透過公司申訴機制反映，公司將秉持保密、公正、客觀的原則受理、調查及處理，並依法保障申訴人及相關人員的權益，嚴禁任何形式的報復行為。
每位員工、主管及管理階層都有共同維護職場尊嚴與安全的責任。讓我們以尊重取代羞辱、以溝通取代衝突、以合作取代對立，共同打造一個值得信賴、安心工作、共同成長的職場環境。
若您遭遇或發現疑似職場霸凌事件，請立即向公司申訴窗口反映，我們將積極協助處理，守護每一位同仁的工作權益。
祺力管顧公司關心您